El procedimiento para llevar a la responsabilidad disciplinaria: los fundamentos y los términos

La ley

La disciplina laboral es el factor.que desempeña un papel estabilizador en el proceso de trabajo coordinado del equipo. Sus puntos principales, que cada futuro empleado de una empresa u organización se compromete a cumplir, se encuentran en el anexo del contrato de trabajo y suenan como una lista de las disposiciones de disciplina de la organización. Desde el momento en que el empleado coloca su firma en la lista de requisitos, se vuelve automáticamente dependiente de las reglas establecidas estándar, así como de las condiciones individuales adicionales de la empresa, según los detalles del trabajo de la organización.

procedimiento disciplinario

¿En qué consiste un delito disciplinario?

La violación de una norma por iniciativa propia implica la imposición de una sanción disciplinaria, que tiene en cuenta varios tipos de castigos: desde la amonestación hasta el despido laboral.

Habiendo recibido información confiable que suel empleado o empleado ha cometido una violación disciplinaria, el jefe de la empresa debe recibir una explicación por escrito de la parte culpable que indique las razones que influyeron en tales acciones. Estos son los requisitos del artículo 193 del Código de Trabajo, y tanto los empleados como los gerentes deben cumplirlos.

A menudo, los empleados descuidados no se apresuran a proporcionar explicaciones por escrito con la esperanza de que tal ocultamiento de las razones de su mala conducta sirva como pretexto para calmar al liderazgo.

Sin embargo, como muestra la práctica, sus esperanzas rara vez sonJustificado, especialmente si estos empleados no están en buena posición. Además, la falta de voluntad para presentar una justificación por escrito es un estímulo para la imposición de una sanción disciplinaria y, por otro lado, la persona se priva de la oportunidad de presentar su propia visión de la situación que se ha producido. Sucede que las razones bien fundadas se convierten en una razón muy importante para que el empleador no recurra a acciones punitivas.

tipos de responsabilidad disciplinaria

Motivos de responsabilidad disciplinaria.

El principal factor determinante para la aplicación del castigo de un empleado es el acto cometido por ese empleado, interpretado como una grave violación del acuerdo laboral.

El motivo para llevar a lo disciplinario.La responsabilidad puede considerarse acciones deliberadas de un empleado cometido por su propia culpa. Pueden expresarse ya sea en el incumplimiento de sus deberes directos o en ignorar otras obligaciones contabilizadas en el contrato de trabajo.

Hay que tener en cuenta que la solicitudLas medidas exigentes, de acuerdo con el procedimiento para llevar a la responsabilidad disciplinaria a un empleado que cometió un delito menor, pueden ocurrir solo si las obligaciones violadas por el empleado se tienen en cuenta en el acuerdo laboral y están justificadas por los artículos de la legislación vigente.

A su vez, los siguientes hechos se consideran una violación y se consideran como ignorantes de los artículos del Código del Trabajo:

  1. Si el empleado estaba ausente del lugar de trabajo,Presentación posterior para explicación con argumentos respetuosos. En este caso, el acuerdo de las partes no puede especificar la ubicación del lugar de trabajo. En este caso, según la parte 6. Art. 209 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, el lugar de trabajo de un empleado se define como el punto donde el empleado debe llegar para cumplir con sus obligaciones laborales. Este lugar puede no ser oficial y temporal, pero al mismo tiempo está sujeto al control directo del empleador.
  2. Si el empleado no desea realizar su trabajo directo.Responsabilidades de trabajo sin una excusa válida. Vale la pena señalar que si tales acciones se producen como resultado de un ajuste del contrato de trabajo, en este caso no hay violación de la disciplina. En esta situación, es razonable rescindir el contrato.
  3. Si el empleado, sin presentar ningún argumento, se niega a someterse a un examen médico, que es obligatorio para algunas profesiones.
  4. En el caso de que el empleado se niegue a aprobar una capacitación y exámenes especiales, que están prescritos en el acuerdo laboral y son necesarios para la admisión al trabajo.

plazo disciplinario

Un elemento separado es la disposición sobre la participación en una huelga. Esta acción no se considera una violación y no puede ser una razón para la aplicación de un castigo disciplinario.

La única excepción puede ser el reconocimiento de una huelga.ilegal de acuerdo con una orden judicial. Después de presentar una copia de la decisión del tribunal a las personas que gobiernan la huelga, el empleado está obligado a comenzar a trabajar al día siguiente.

El término de llevar a la responsabilidad disciplinaria.

Una persona culpable de violar el horario de trabajo puede ser castigada a más tardar dentro de un mes desde el día en que se detecte la violación de las normas establecidas.

El castigo de un empleado condenado por una grave violación de la actividad laboral se determina y sigue dentro de un mes desde el día en que se descubrió la ofensa.

Aplicando el procedimiento disciplinario, no debemos olvidar que:

  1. El período en que el empleado culpable debe determinar el tipo de castigo comienza desde el momento de la incriminación en el delito menor.
  2. Si durante este período el empleado estaba enVacaciones o estuvo enfermo - el tiempo no se cuenta. Todos los demás días perdidos sin razones válidas se incluyen en el cálculo del término para llevar a la responsabilidad disciplinaria.
  3. El día inicial de la revelación del delito se consideraEs cuando esto lo conoce el supervisor directo de un empleado, que en este caso puede no tener el derecho de tomar decisiones independientes sobre el uso del castigo.

acción disciplinaria por parte del empleador

Tipos de castigo disciplinario

El empleador tiene el derecho de aplicar las siguientes sanciones a un empleado moroso:

  1. Comentario oral.
  2. Reprender o reprender severamente con entrar en un asunto personal.
  3. Despido de un empleado sobre la base de pruebas irrefutables de su culpabilidad.

motivos de procedimientos disciplinarios

Estos tipos de responsabilidad disciplinaria puedensolapamiento solo por el CEO. Sin embargo, en las organizaciones grandes, donde hay un gran número de sucursales, es difícil e imprudente llevar a cabo tales acciones. Por lo tanto, la decisión sobre la adopción de la forma de castigo se transfiere a otra persona, de acuerdo con la administración.

Esta cita se realiza sobre la base del pedido.Sobre la distribución de poderes. Después de eso, el superior inmediato adquiere el derecho de castigar al empleado culpable y elegir el tipo de castigo por su cuenta. En este caso, debe tener en cuenta que:

  1. Las formas de responsabilidad disciplinaria son inaceptables si no son tomadas en cuenta por la legislación laboral.
  2. Por un hecho de violación de la actividad laboral.sigue un castigo (Art. 193 TC, Parte 5). Si el empleado recibe un comentario o una reprimenda, y luego es despedido por la fuerza, entonces puede presentar una solicitud ante el tribunal, que reconoce el hecho de la acción como ilegal. Además, si el empleado no está de acuerdo con la decisión que determina el tipo de castigo, puede comunicarse con las autoridades responsables del análisis de los conflictos laborales individuales. También hay una inspección estatal del trabajo cuyo ámbito de actividad incluye la solución de tales problemas.

El empleador también tiene derecho a solicitarCastigo disciplinario de un empleado que presentó una solicitud de despido por su propia solicitud antes del momento de la ofensa disciplinaria.

mk rf acción disciplinaria

Llevando a la responsabilidad disciplinaria y al LC RF

Según la parte 5 del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación Rusa al empleado culpable, dado el comprobante de mala conducta, puede aplicar solo un tipo de castigo a discreción de la cabeza.

Aplicar como medida disciplinaria.el castigo es posible solo si hay argumentos irrefutables basados ​​en los artículos de la LC RF. Llevar a la responsabilidad disciplinaria, es decir, la lista de posibles sanciones se encuentra en este LA codificado.

A pesar de esto, muchas organizaciones utilizanSistema propio de multas y sanciones. Más a menudo se expresan en la deducción salarial material. En cuanto al Código del Trabajo, pero sobre la base del art. 22, 137 prohíbe tales penas. Legalmente permitido solo ciertos tipos de deducción contable.

Pero en este caso, los empleadores utilizan lagunasy aplicar su propio procedimiento disciplinario. Como regla general, en la mayoría de las empresas el salario se divide en básico y bonificación. Y si la primera parte de la colección no se aplica, entonces la bonificación del empleado puede ser 100% privada.

¿Cuándo puede ser castigado un miembro del personal?

En este caso, debe considerarse todoCondiciones disciplinarias obligatorias. La lista de ellos se forma sobre la base de signos que caracterizan la mala conducta laboral. Por eso es posible llevar a la responsabilidad disciplinaria solo si hay ciertos factores.

términos disciplinarios

Causando daño

Es importante tener en cuenta que no siempre reflejaDaños a la propiedad. Se puede causar daño a la forma de vida interna en la organización, es decir, a la disciplina laboral. Esto, a su vez, puede inducir la aparición de una motivación negativa entre otros empleados.

Presencia de culpa

Se expresa en intención directa o indirecta. Sin embargo, sucede por negligencia. La forma de culpabilidad es lo que determina la acción disciplinaria impuesta al empleado. La culpa por negligencia implica un comentario. La intención directa del empleado puede ser considerada como una razón para el despido.

Causalidad

Debe estar entre causadasEl daño que afectó la disciplina laboral, y el comportamiento de un personaje ilícito. En este caso, se determina si un daño similar a la disciplina laboral habría sido causado si el empleado hubiera actuado de manera diferente.

Acción disciplinaria por parte del empleador.

Fundación - art. 195 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. En el caso de que el jefe de una empresa u organización o su representante sean infractores de la legislación laboral o de las normas de los convenios colectivos de trabajo, se envía una declaración de acción ilegal a las autoridades (autoridades) correspondientes en nombre de la persona autorizada en nombre de los empleados de la empresa.

Si los hechos reflejados en la declaración.Confirmado, el procedimiento disciplinario estándar, incluido el despido, se aplica a la cabeza. La legislación laboral está igualmente diseñada para todos, y debe ser obedecida tanto por los empleados ordinarios como por los gerentes.